Pracovní právo prošlo k 1. červnu 2025 největší změnou za poslední dekádu — tzv. flexinovela zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.) zásadně přepracovala pravidla pro skončení pracovního poměru. Pokud jste dostali výpověď od zaměstnavatele po tomto datu, je nutné posuzovat ji už podle nového znění. A přesto stále platí: výpověď zaměstnavatele má svá pravidla a velká část výpovědí, se kterými se v praxi v Pardubicích a Heřmanově Městci setkávám, by před soudem neobstála.

Pokud podobnou výpověď držíte v ruce, mám pro vás dobrou zprávu: zákoník práce vás chrání podstatně víc, než si možná myslíte. Důležité ale je nečekat — některé lhůty jsou neúprosné.

Z jakých důvodů vám zaměstnavatel může dát výpověď

Ani po flexinovele neplatí, že by zaměstnavatel mohl dát výpověď „jen tak, bez důvodu”. Tato kontroverzní změna byla z návrhu novely vyškrtnuta. Zákoník práce v § 52 stále taxativně vyjmenovává důvody, pro které vám zaměstnavatel může dát výpověď. Jiné důvody použít nesmí:

§ 52 písm. a) — zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
§ 52 písm. b) — přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
§ 52 písm. c) — nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn
§ 52 písm. d) — pozbytí zdravotní způsobilosti následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
§ 52 písm. e) — dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost (obecné onemocnění)
§ 52 písm. f) — nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce; neuspokojivé pracovní výsledky
§ 52 písm. g) — závažné porušení povinností nebo soustavné méně závažné porušování
§ 52 písm. h) — zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného

Pokud výpověď neuvádí konkrétní důvod odpovídající některému z těchto bodů, je neplatná. A pozor: i správně zvolený paragraf nestačí, pokud nejsou splněny procesní podmínky pro jeho použití (viz dále).

Nejčastější chyby zaměstnavatelů, které dělají výpověď neplatnou

Z praxe vím, že většina sporných výpovědí padá na několika opakujících se vadách:

Vágně formulovaný důvod. Věta typu „nesplňování požadavků” nestačí. Důvod musí být skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným. Není přípustné důvod dodatečně měnit.
Záměna § 52 písm. f) a g). Jde o dva různé výpovědní důvody s odlišnými procesními podmínkami — záměna je sama o sobě důvodem neplatnosti. U písm. f) (neuspokojivé pracovní výsledky) je třeba předchozí písemná výzva k odstranění nedostatků v posledních 12 měsících. U písm. g) (soustavné méně závažné porušování) judikatura vyžaduje zpravidla nejméně 3 písemná upozornění s vymezením možnosti výpovědi.
Chybějící předchozí písemné upozornění. U výše uvedených výpovědních důvodů je předchozí písemná výzva s možností nápravy zákonnou podmínkou platnosti.
Nedodržení ochranné doby. Výpověď daná v době nemoci, těhotenství, mateřské, otcovské či rodičovské dovolené je v zásadě zakázána (§ 53 ZP). Pozor však — z tohoto zákazu existují důležité výjimky podle § 54 ZP (zejména při zrušení zaměstnavatele).
Porušení projednání s odborovou organizací — pokud u zaměstnavatele odbory působí.
Fiktivní organizační změna. Pokud zaměstnavatel formálně zruší vaši pozici a obratem ji obsadí jiným pracovníkem na stejnou práci pod jiným názvem, soud takovou výpověď zpravidla shledá neplatnou pro nedostatek příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností.

Nové počítání výpovědní doby od června 2025

Toto je jedna z nejvýznamnějších změn flexinovely a v praxi často zaskočí jak zaměstnance, tak zaměstnavatele.

Před 1. 6. 2025 výpovědní doba začínala běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končila posledním dnem příslušného měsíce.

Od 1. 6. 2025 výpovědní doba začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje (není-li takový den v posledním měsíci, končí posledním dnem měsíce).

Délka výpovědní doby:

Nejméně 2 měsíce ve standardních případech,
Nejméně 1 měsíc u výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f), g) a h) ZP.

Důležité upozornění: Pokud máte v pracovní smlouvě výslovně sjednáno, že výpovědní doba běží od prvního dne následujícího měsíce, podle nezávazného výkladu MPSV se může nadále aplikovat smluvní ujednání. Tento výklad zatím nepotvrdil Nejvyšší soud, takže v konkrétním případě je třeba postupovat opatrně a posoudit znění smlouvy individuálně.

Jaké lhůty musíte hlídat

Tady musím být zcela konkrétní — propásnutí lhůty znamená ztrátu nároku. Klienti se mě často ptají, kolik mají času. Odpověď zní:

2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit — to je lhůta podle § 72 ZP pro podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu. Pozor: jde o hmotněprávní lhůtu — žaloba musí soudu dojít nejpozději v poslední den lhůty (nestačí ji v poslední den podat na poštu).
Bez zbytečného odkladu po doručení výpovědi je nezbytné zaměstnavateli písemně oznámit, že trváte na dalším zaměstnávání (§ 69 odst. 1 ZP). Bez tohoto oznámení by se pracovní poměr v případě úspěchu žaloby považoval za skončený dohodou a přišli byste o nárok na náhradu mzdy. Toto je v praxi často podceňovaný procesní krok, který může rozhodnout o úspěchu celého sporu.

Lhůta dvou měsíců je prekluzivní — po jejím marném uplynutí právo na určení neplatnosti zaniká a soud k zániku přihlédne i bez návrhu druhé strany. Pouze ve výjimečných případech (např. při jednání o mimosoudním řešení podle § 645–652 občanského zákoníku) může docházet ke stavení lhůty, ale spoléhat se na to nedoporučuji.

Jak postupovat, když dostanete výpověď

Doporučuji následující postup:

Nepodepisujte nic dalšího — zejména ne dohodu o rozvázání pracovního poměru, kterou vám zaměstnavatel může nabídnout „pro klid”. Často je nevýhodnější než výpověď a navíc se proti dohodě těžko brání.
Uschovejte si všechny dokumenty — pracovní smlouvu, dodatky, mzdové výměry, vnitřní předpisy, případné předchozí písemné výzvy a hodnocení, korespondenci.
Sepište si chronologii událostí — zejména jakákoli upozornění, hodnocení, organizační změny, jednání s nadřízenými.
Zjistěte si reálný stav — zda byla na pracovní pozici přijata jiná osoba, zda firma skutečně propustila další lidi, jaké inzeráty firma zveřejňuje.
Konzultujte s advokátem co nejdříve — ideálně v prvních týdnech po doručení výpovědi, aby zbýval dostatek času na řádné oznámení o trvání na dalším zaměstnávání a přípravu žaloby.

Co můžete získat, je-li výpověď neplatná

Pokud soud rozhodne, že výpověď byla neplatná, máte zpravidla nárok na:

pokračování pracovního poměru — z právního pohledu nikdy neskončil, pokud jste řádně oznámili trvání na dalším zaměstnávání;
náhradu mzdy za dobu sporu;
náhradu za nevyčerpanou dovolenou za dobu sporu (novinka po flexinovele, reakce na judikaturu Soudního dvora EU).

Pozor na moderaci náhrady mzdy. Flexinovela zavedla, že pokud má zaměstnanci náležet náhrada mzdy za dobu delší než 6 měsíců, může soud k návrhu zaměstnavatele výši náhrady moderovat (snížit). Přihlíží zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, a nově také k tomu, zda vykonával jinou výdělečnou činnost, než je závislá práce (např. OSVČ).

V některých situacích je výhodnější se zaměstnavatelem uzavřít smírnou dohodu — třeba o vyšším odstupném nebo o ukončení pracovního poměru za výhodnějších podmínek. Strategie závisí na konkrétní situaci, vašich prioritách a síle důkazní pozice.

Praktická rada z praxe

Pokud máte i jen tušení, že s výpovědí něco není v pořádku, nečekejte. Dvouměsíční lhůta utíká rychle a v řadě případů je třeba zajistit důkazy, které by jinak zmizely — třeba inzeráty na vaši původní pozici, svědectví kolegů nebo organizační dokumenty. Stejně důležité je včas písemně oznámit trvání na dalším zaměstnávání. První konzultace většinou stačí na to, abychom posoudili šance ve sporu a navrhli další postup. Někdy už samotný kvalifikovaný dopis advokáta vede k tomu, že zaměstnavatel přehodnotí svůj postup a navrhne férové řešení.

Navazující čtení

Pokud řešíte vedle pracovněprávní situace i otázku majetku či rozvodu, mohl by vás zajímat článek Vypořádání SJM při prodeji nemovitosti: praktické rady.

Pomohu vám se obhájit

Posouzení platnosti výpovědi a zastupování ve sporech se zaměstnavatelem v Pardubicích a Heřmanově Městci zajistím pro vás od první analýzy dokumentů až po případné soudní řízení.

Úvodní konzultace je zdarma a bez závazků. Zavolejte na 602 100 676 nebo napište na advokatka@vasulinova.cz.

Rychlé a precizní právní řešení je základ úspěšného podnikání i pracovních vztahů. Ozvěte se.

Mgr. Martina Vašulínová

Disclaimer: Informace mají pouze informativní charakter a nenahrazují individuální právní radu.